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Informelles Lernen

Geht es nach dem renommierten US-Lernexperten Elliott Masie, dann zählt informelles Lernen zu den wichtigsten 'Learning Trends' der kommenden Jahre und ist die Antwort darauf, mit der stets schrumpfenden Halbwertzeit des Wissens umzugehen. Europaweit diskutieren Bildungspolitiker im Rahmen des EU-Programms zum Lebenslangen Lernen die Bedeutung informeller Lernprozesse und insbesondere die Frage, wie sich diese evaluieren und gezielt fördern lassen.


Auch in der betrieblichen Weiterbildung entdeckt man die Potenziale des informellen Lernens. Dies umso mehr, als man sich mit den Ergebnissen und der Effektivität traditionell-seminaristischer Weiterbildungskonzepte zunehmend unzufrieden zeigt.

So hoch die Erwartungen sind, so schwierig erweist es sich jedoch in der Praxis, informelle Lernprozesse zu erkennen, deren Auslöser und Auswirkungen zu analysieren sowie sie in geeigneter Form zu institutionalisieren und zu nutzen. Denn letztlich geht es dabei um die Quadratur des Kreises: Wer auf informelles Lernen zielgerichtet Einfluss nehmen will, formalisiert es ja bereits wieder. Und das wirft neben vielen praktischen auch grundsätzliche ethische Fragen auf.

Informelles Lernen bezeichnet das alltägliche Lernen am Arbeitsplatz, im Familienkreis oder in der Freizeit. Es ist nicht institutionell organisiert und nicht an Orte, Zeiten oder bestimmte Tätigkeiten gebunden.

Informelles Lernen kann bewusst und zielgerichtet sein, muss es jedoch nicht. In den meisten Fällen geschieht es unbewusst, spontan, unsystematisch, beiläufig und absichtslos im Rahmen von Handlungs- oder Arbeitserfordernissen. Die gefundene Problemlösung bzw. Situationsbewältigung stellt das Lernergebnis dar.

Verschiedene Studien wie die des US-amerikanischen Education Development Center (EDC) und des kanadischen Wissenschaftlers David W. Livingstone kommen zu dem Ergebnis, dass rund 70 Prozent der von Menschen erworbenen Kompetenzen auf informelles Lernen zurückzuführen sind. Lediglich die restlichen 30 Prozent sind das Ergebnis formaler bzw. (teil-)formalisierter Lernprozesse - sei es im Rahmen einer Ausbildung, eines Studiums oder eines strukturierten Lernarrangements mit Dozenten, Seminaren, vorgegebenen Lernzeiten und Lernmitteln etc.

Auch in deutschen Unternehmen spielt das informelle Lernen eine sehr viel größere Rolle als formelle Veranstaltungen: Nur etwa ein Viertel der Erwerbstätigen in Deutschland kommt in den Genuss von berufsbezogenen Lehrgängen oder Kursen. Dagegen nutzen über 60 Prozent von ihnen eine oder mehrere Arten des informellen Lernens - vom Austausch mit Kollegen über selbstgesteuertes Lernen via Internet bis hin zum Griff nach Fachbüchern und Manuals.

Der Wunsch, das Potenzial des informellen Lernens besser zu nutzen, ist daher aus Unternehmenssicht nur zu verständlich. Die Vorstellung, informelles Lernen könne formalisierte Lernprozesse weitgehend kompensieren und sei zudem noch die kostengünstigere und zeitsparende Alternative, erweist sich allerdings als reichlich kurz gedacht. Das Wesen informeller Lernprozesse ist komplexerer Natur:

  • Informelles Lernen ist nicht per se produktiv und effektiv. Dies gilt insbesondere, wenn es unbewusst geschieht. Informelles Lernen kann sich sogar als ausgesprochen schädlich erweisen, wenn Mitarbeiter beispielsweise unternehmenskulturell geprägte Verhaltensweisen erlernen, die sich bei anstehenden Veränderungsprozessen 'als Klotz am Bein' erweisen. Nicht selten sind solche informell-unreflektierten Lernprozesse erst der Grund für die enttäuschenden Ergebnisse aufwendig geplanter, formeller Weiterbildungsmaßnahmen.

  • Ein wesentlich profaneres Beispiel: Beim informellen Lernen kann jede Menge (Arbeits-)Zeit verloren gehen, wenn Mitarbeiter mehr oder weniger ziellos im Internet oder Unternehmenskosmos nach Daten oder kompetenten Ansprechpartnern suchen - um schließlich zur Entscheidungsfindung auf zweifelhafte Informationsquellen zurückgreifen, ohne sie zu überprüfen. Lernen durch 'Trial and error' ist für das Unternehmen eine ebenso vermeidbare wie kostspielige Angelegenheit und lediglich dort unvermeidlich und tolerabel, wo man sich im Grenzbereich des verfügbaren Wissens bewegt (z.B. im Bereich der F&E).

  • Informelles Lernen zu dokumentieren, erfordert einen hohen Aufwand. Dies ist jedoch die Voraussetzung, um es gezielt fördern zu können. Natürlich lassen sich problemlos die informell erworbenen Fertigkeiten oder Kenntnisse der Mitarbeiter dokumentieren ('Herr K. kann das, Frau N. weiß darüber detailliert Bescheid...'). Die eigentliche Qualität des informellen Lernens offenbart sich indes erst im Prozess, wie der Mitarbeiter sich selbstständig Know-how aneignet:
    • Wie viel Zeit benötigt der Mitarbeiter, um zu einem Ergebnis zu kommen?
    • Wie fällt die Qualität des Arbeitsergebnisses aus?
    • Inwieweit ist der Mitarbeiter in der Lage, seine neu erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten auch in einem anderen Kontext einzusetzen? Verfügt er über entsprechende Abstraktionsfähigkeit?
    • Ist sich der Mitarbeiter seines eigenen Lernprozesses überhaupt bewusst und kann er ihn kontinuierlich optimieren? Verfügt er also über Reflexionsfähigkeit und Selbstlernkompetenz?

    Die Dokumentation dieser Fragen ist nicht nur aufwendig, sie kann sich auch als geradezu kontraproduktiv erweisen. Denn informelles Lernen ist die Triebfeder der Persönlichkeitsentwicklung. Es bietet dem Individuum die Chance, sich in unterschiedlichen Situationen zu erfahren und auszuprobieren, Orientierungspunkte und Perspektiven für die eigene Kompetenzentwicklung zu finden. Unternehmen, die dies dokumentieren und für sich nutzbar machen wollen, greifen damit in eben diese Spielräume der Persönlichkeitsentfaltung ein und untergraben schlimmstenfalls die Motivation des Mitarbeiters, seine Stärken und Kompetenzen aus eigener Kraft zu entdecken.

  • Informell erworbene Kompetenzen lassen sich nicht objektiv bewerten. Informell erworbene Kompetenzen sind - im Gegensatz zu formell erworbenen Qualifikationen - immer an den einzelnen Mitarbeiter und seine Tätigkeit gebunden. Daher bleibt deren Bewertung auch immer subjektiv und muss im Kontext ihres Erwerbs betrachtet werden. Eine Verallgemeinerung ist nicht ohne Weiteres möglich. Es ist lediglich möglich, den Mitarbeiter im Rahmen eines Selbstreflexionsprozesses in seiner individuellen Kompetenzentwicklung zu fördern.

  • Informelles Lernen braucht Autonomie, Vertrauen und einen hierarchiefreien Raum. Informelles Lernen und informelle Netzwerke funktionieren erfahrungsgemäß dann besonders gut, wenn sie sich einer anonym empfundenen Kontrolle 'von oben' entziehen. Das ist der Grund, warum mit Millionenetats und bester Absicht installierte Wissensmanagementsysteme in Unternehmen oft verwaist sind, während der zwanglose Know-how-Austausch unter vier Augen bei einer Tasse Kaffee bestens funktioniert.

Personalentwickler sollten die Mission 'Informelles Lernen im Unternehmen' daher mit viel Fingerspitzengefühl angehen. Auch hier gilt die gleichermaßen strapazierte wie banale Erkenntnis: Ohne eine Unternehmenskultur, die von Vertrauen, Austausch und Offenheit geprägt ist, funktioniert es nicht. Dann erst lohnt es sich, über praktische Maßnahmen nachzudenken.

Mark Harrison vom britischen Beratungsunternehmen Kineo empfiehlt, zunächst zu ermitteln, welche Mitarbeiter(-gruppen) überhaupt informell lernen (würden). Die Extreme reichen vom Autodidakten mit hoher Selbstlernkompetenz und Frustrationstoleranz bis zu jenen bildungsfernen Personen, die nie aus eigenem Antrieb zu einem Buch greifen würden. Sind die Lernpräferenzen geklärt, gilt es in einem nächsten Schritt herauszufinden, welche Ressourcen und (Kommunikations-)Wege im Unternehmen bereits zum informellen Lernen genutzt werden. Das kann laut Harrison durch Befragungen ebenso geschehen wie durch die Beobachtung täglicher Arbeitsprozesse. Fußend auf den Ergebnissen dieser Ermittlungen kann die Personalentwicklung dann erste Maßnahmen zur Unterstützung des informellen Lernens in die Wege leiten. Zum Beispiel:

  • Räumlichkeiten zur Verfügung stellen, in denen Mitarbeiter eigenständig lernen und sich abseits von eventuellen Störungen konzentrieren können - ausgestattet mit Flipchart, Moderationsmaterial, Internetzugang, Lernprogrammen, einer Bibliothek etc.

  • Kurse oder Workshops anbieten, die den Mitarbeitern das selbstgesteuerte Lernen vermitteln. Mögliche Themen: Recherche und Auswertung von Informationen, Internetnutzung, Formulierung von Lernzielen und Organisation von Lernprozessen, Möglichkeiten zur Selbst-/Fremdeinschätzung.

  • Regelmäßige abteilungs- oder teamübergreifende Treffen organisieren, auf denen sich die Mitarbeiter zwanglos bei einer Tasse Kaffee über Erfahrungen und Probleme austauschen können.

  • Die technischen Kommunikationsmöglichkeiten zum Erfahrungsaustausch zu optimieren - angefangen bei Chats bis hin zu Blogs und Wikis.

  • Vertrauenspersonen, Coachs oder Mentoren berufen, die die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis zu Problemstellungen und Reflexionsprozessen konsultieren können.

Die Liste möglicher Maßnahmen verdeutlicht: Informelles Lernen unterstützt und fördert das Unternehmen vor allem dadurch, dass es den Mitarbeitern entsprechende Freiräume und Möglichkeiten hierfür gewährt und Angebote auf freiwilliger Basis bereithält. Alles andere läuft schnell auf die erwähnte Quadratur des Kreises hinaus: Informelles Lernen zu formalisieren. Deswegen macht es auch wenig Sinn, formelle Lernangebote zugunsten des informellen Lernens zurückzufahren, vielmehr ist die sinnvolle Kombination und Balance beider Formen der Weg, der im Sinne des effektiven Lernens den größten Erfolg verspricht.

Formen informellen Lernens

  • Lesen von berufsbezogenen Fach- und Sachbüchern bzw. Fach- und Spezialzeitschriften

  • Lernen durch Beobachten und Ausprobieren ('Trail and error')
  • Berufsbezogener Besuch von Fachmessen, Kongressen etc.
  • Unterweisung oder Anlernen am Arbeitsplatz durch Kollegen, Vorgesetzte oder außerbetriebliche Personen
  • Lernen am Arbeitsplatz mit Hilfe von computerunterstützten Selbstlernprogrammen, berufsbezogenen Ton- oder Videokassetten usw.
  • Teilnahme an vom Betrieb organisierten Fachbesuchen in anderen Abteilungen/Bereichen oder planmäßiger Arbeitseinsatz in unterschiedlichen Abteilungen zur gezielten Lernförderung
  • Teilnahme an vom Betrieb organisierten Austauschprogrammen mit anderen Firmen
  • Teilnahme an Lernstatt, Qualitäts- oder Werkstattzirkeln
  • Coaching und Supervision am Arbeitsplatz
  • Systematischer Arbeitsplatzwechsel (z.B. Job-Rotation)

Quelle: Bundesministerium für Bildung und Forschung: Berichtssystem Weiterbildung. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Berlin 2006.

Wege, informelles Lernen im Unternehmen zu managen

  1. Eine gemeinsame Definition von informellem Lernen finden.
  2. Die traditionellen Formen von informellem Lernen erkennen.
  3. Bewusst machen, wie viel informelles Lernen im Unternehmen stattfindet.
  4. Erkennen, dass informelles Lernen unvermeidlich ist.
  5. Vor- und Nachteile informellen Lernens abwägen.
  6. Verstehen, warum man sich mit informellem Lernen befassen sollte.
  7. Die Möglichkeiten neuer Technologien für die Unterstützung des informellen Lernens ausloten.
  8. Herausfinden, welche Mitarbeiter informelles Lernen am meisten nutzen.
  9. Herausfinden, welche Formen informellen Lernens im Unternehmen genutzt werden.
  10. Informelles Lernen unterstützen, z.B. durch formelle Angebote, die Mitarbeiter auf das eigenständige Lernen vorbereiten.
  11. Bessere Ressourcen für informelles Lernen schaffen.
  12. Lokale Experten identifizieren und bei ihrer Entwicklung unterstützen.
  13. Regelmäßige Überprüfung dessen, was im Unternehmen vorgeht. Entsprechende Angleichung der PE-Strategie.

Mark Harrison: 13 Ways of Managing Informal Learning. Kineo, Januar 2006.

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