Personalauswahl und strukturierte Interviews nach DIN 33430 (Deep Dive Eignungsdiagnostik)

Schwerpunkte

1. Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil
Die meisten Anforderungslisten sind Wunschlisten. Sie lernen die Methoden und Quellen der Anforderungserhebung kennen und arbeiten mit der Technik der kritischen Ereignisse, um aus echten Situationen im Arbeitsalltag abzuleiten, worauf es in dieser Stelle wirklich ankommt. Anschließend übersetzen Sie Eignungsmerkmale wie "kommunikationsstark" über Verhaltensanker in beobachtbares Verhalten, legen die nötigen Ausprägungsgrade fest, gewichten und leiten daraus Ihren Interviewleitfaden ab. Sie erstellen ein Anforderungsprofil für eine eigene Position.

2. Verfahrenskategorien
Die fünf Verfahrenskategorien der DIN 33430: Interview, Arbeitsprobe, Test, Verhaltensbeobachtung und Dokumentenanalyse. Sie erfahren, was jede Kategorie zeigen kann, wie treffsicher sie den Berufserfolg vorhersagt und wann eine Kombination mehrerer Verfahren echten Zusatznutzen bringt. Auch Assessment Center und Management-Audit ordnen Sie danach richtig ein.

3. Interviewführung
Wer das Gespräch nicht führt, bekommt das Gespräch, das der Bewerber vorbereitet hat. Sie lernen den Aufbau des strukturierten Interviews und die beiden aussagekräftigsten Interviewformen: das biografiebezogene Interview, das nach tatsächlich gezeigtem Verhalten fragt, und das situative Interview, das typische Situationen aus dem neuen Job zur Diskussion stellt. Mit der STAR-Methode und standardisierten Nachfragen kommen Sie zu konkreten Beispielen statt allgemeiner Aussagen. Dazu Impression Management: der Umgang mit Taktikern, Storytellern und zurückhaltenden Kandidaten. Geübt wird in Rollenspielen mit persönlichem Feedback.

4. Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler
Das Urteil steht oft nach zwei Minuten. Sie lernen die typischen Fehlerquellen kennen: erster Eindruck, Halo-Effekt, Milde und Strenge, Bestätigungsfehler, Kontrast und Ähnlichkeit. Und Sie üben Verhaltensbeobachtungs- und Bezugsrahmentraining, die beiden Techniken, die in Studien nachweislich gegen diese Fehler helfen.

Außerdem im Seminar

• Auftragsklärung: Rollen von Auftraggeber, Dienstleister und Eignungsdiagnostiker, wer am Ende entscheidet
• Prozessplanung: Auswahlstufen, Entscheidungsregeln und was eine Fehlentscheidung in beide Richtungen kostet
• Bewertungssystematik: verhaltensverankerte Beurteilungsskalen und die unabhängige Einzelbewertung
• Urteilsbildung: wie aus mehreren Bewertungen ein nachvollziehbares Gesamturteil entsteht
• Rechtliche Rahmenbedingungen: AGG, unzulässige Fragen, Datenschutz und Aufbewahrung
• Dokumentation: was die DIN 33430 verlangt und was im Streitfall trägt
• Abschluss und Evaluation: Absagen, Candidate Experience und Arbeitgebermarke

Nach zwei Tagen erheben die Teilnehmenden Anforderungen systematisch, statt Wunschlisten zu schreiben. Sie wissen, mit wem sie sprechen müssen und wie sie aus echten Situationen des Arbeitsalltags ableiten, welche Eignungsmerkmale über Erfolg und Misserfolg in dieser Stelle entscheiden.

Aus diesem Profil leiten sie Fragen ab, die tatsächlich beobachtbares Verhalten sichtbar machen, statt Meinungen und Selbstdarstellung abzufragen. Sie wissen, welche Interviewform welches Eignungsmerkmal zeigt, wann sie nach früherem Verhalten und wann nach dem Umgang mit einer typischen Situation fragen. Sie führen das Gespräch entlang eines Leitfadens, der Vergleichbarkeit schafft, ohne starr zu wirken.

Sie fassen so nach, bis aus einer allgemeinen Aussage ein konkretes Beispiel wird, und erkennen den Unterschied zwischen einer eingeübten Geschichte und echter Erfahrung. Auch bei Kandidaten, die sich schlecht verkaufen, finden sie die Substanz, die andere übersehen. Und sie erkennen, an welcher Stelle im Gespräch das Urteil längst gefallen ist, bevor die eigentliche Prüfung beginnt, und was dagegen hilft.

Sie führen Auswahlverfahren, die einer Prüfung standhalten. Sie begründen jede Entscheidung gegenüber Geschäftsführung, Betriebsrat und Bewerbern. Und sie kennen die rechtlichen Grenzen, bevor sie jemand darauf hinweist.

Dazu kommen Auftragsklärung und Prozessplanung, Bewertungsbögen mit Verhaltensankern, die Regeln für ein nachvollziehbares Gesamturteil, Dokumentation nach DIN 33430 und der professionelle Abschluss gegenüber Kandidaten.

Keine. Präsenzseminar.

CEO und Geschäftsleitung, Inhaber, HR-Leitung, HR Business Partner, Recruiter, Personalentwicklung,  Hiring Manager, Führungskräfte (m/w/d).