Next Level Bewerberinterviews: Vom Kriminologen lernen!

Die Spurenlage richtig auswerten - Was verraten Bewerbungsunterlagen?

• Was sagen Bewerbungsunterlagen über Kandidat:innen aus oder auch: Worauf Arbeitgeber besser nicht achten sollten.

Der Gärtner ist nicht immer der Mörder! - Keine falschen Hypothesen bilden

• Automatismen verzerrter Personenbeurteilung bei Auswahlentscheidungen (z.B. Assimilations- und Erwartungseffekte) systematisch erkennen und selektive Hypothesen vermeiden.

Wir haben nur noch ein paar Fragen an Sie! - Präzise Fragetechnik aus der Validierungsforschung

• Warum die meistgefragten Fragestellungen im Bewerberinterview keine Prognose über das zukünftige Verhalten am Arbeitsplatz ermöglichen.
• Stellenübergreifende Anforderungen präziser erfragen.
• Die Incident-Job-Technik: Wie zu einem konkreten Anforderungsprofil mit biografischen, situativen und fachlichen Fragen eine höhere prognostische Validität erzielt werden kann.

Was sollen uns die Antworten sagen? - Psychometrische Qualität in hochstrukturierten Interviews

• Besseres Messen der Antworten anhand von verhaltensverankerten Beurteilungsskalen.
• Die Vergleichbarkeit von Bewerber:innen vereinfachen.

Lüge oder Wahrheit? - Die Glaubhaftigkeit einer Aussage mit forensischen Methoden besser beurteilen

• Die Reichweiten und Grenzen nonverbaler Lügendiagnostik.
• Die Anwendung sogenannter Realkennzeichen als Methode des forensischen Glaubhaftigkeitsgutachtens.

Jemandem vorsichtig und professionell auf den Zahn fühlen - Der Umgang mit Informationen

• Anwendung der Strategic Use of Evidence Technique (Granhag/Hartwig) bei Vorliegen kritischer Informationen.

• Entwicklung eines professionellen Interviewleitfadens und dadurch die Auswahlentscheidung um das Achtfache (!) verbessern.
• Vermeidung von Fehlern bei der Auswertung von Bewerbungsunterlagen.
• Diagnostisches Wissen erhöhen und im Bewerber:inneninterview nur auf das achten, was wirklich wichtig ist.
• Erlernen, wie valide Interviewfragen zu einem konkreten Anforderungsprofil formuliert werden.
• Verbesserung der Fähigkeit zur Glaubhaftigkeitsbeurteilung.
• Spannendes Know-how und Best-Practice-Beispiele von einem Kriminologen.

Recruiter:innen, Personaler:innen, HR-Manager:innen, Führungskräfte und alle weiteren Personen, die bereits erste Erfahrungen im Führen von Bewerber:inneninterviews gesammelt haben und ihre Interviewtechnik professionalisieren möchten