Vom Training zur Kompetenz – effiziente Methoden und praxisnahe Ansätze: Den Transfer von der Wissensvermittlung zur Handlungskompetenz wirksam unterstützen

Ziel des Trainings: Transfer von Wissen in Handlungskompetenz

• • Leitfrage:
    Wie gelingt ein dauerhafter, wirksamer und motivierender Praxistransfer?
  • Zu erfüllende Bedingungen für nachhaltiges Lernen:
    Nachhaltiges Lernen durch neurobiologische Erkenntnisse, emotionale Beteiligung, Wiederholung und multisensorisches Lernen.

Gestaltung nachhaltiger Trainings

• • Effektiver Einstieg:
    Vorabaufgaben, Zielklärung und Neugierde wecken als Erfolgshebel.
  • Methodisch-didaktische Ansätze:
    Verknüpfung von Theorie und Praxis, klare Zieldefinitionen, sowie aktivierende und relevante Methoden.

Nachhaltigkeit durch Transfer in den Alltag

• • Fokus auf Anwendung:
    Transferplanung, konkrete Aufgaben, unterstützende Strukturen (z.B. Peer-Groups, Check-ins, Feedback).
  • Erfolgsmessung:
    Nachhaltiges Lernen zeigt sich in der Anwendung, nicht in der Zufriedenheit.

Agile Lernansätze und Feedback

• • Unterstützung eigenverantwortlichen Lernens durch Methoden wie Lern-Sprints und Kanban-Boards.
  • Transferorientiertes Feedback:
    Entwicklungsfördernd, zukunftsgerichtet und reflektierend.

• Wirksamkeit steigern: Lernen, Trainings so zu gestalten, dass sie nicht nur kurzfristig beeindrucken, sondern langfristig Verhalten und Leistung verändern.
• Transfer sichern: Methoden und Werkzeuge entwickeln, mit denen Transferplanung und -begleitung systematisch eingebaut werden können– vor, während und nach dem Training.
• Lernprozesse neu denken: Fundiertes Wissen über neurobiologische, didaktische und motivationale Hebel erhalten, um Lernprozesse nachhaltiger und zielgruppenorientierter zu gestalten.
• Agilität im Lernen umsetzen: Erproben agiler Lernmethoden wie Lern-Sprints, die Eigenverantwortung, Teamarbeit und Reflexion im Lernprozess fördern.
• Strategische Relevanz aufbauen: Mit transferwirksamen Trainings messbaren Business Impact schaffen – ein Schlüsselargument für interne Überzeugungsarbeit in HR und Geschäftsleitung.

Hinweis: Den größtmöglichen Lernerfolg erzielen Teilnehmende, wenn sie für die Aufgabenstellungen im Rahmen einer eigenverantwortlichen Selbstlernphasen zwischen den einzelnen Modulen jeweils 1-2 Stunden Zeit einplanen, um das neue Wissen auf eigene Lernformate anzuwenden. 

HR-ler:innen, Personalentwickler:innen, interne Trainer:innen, Trainingsdesigner:innen und -verantwortliche.